“Сұраныс азайды“. Қазақстанда жұмысқа тұрарда жас мөлшері қалай сүзгіге айналды?

Tengrinews.KZ парақшасынан алынған ақпаратқа сәйкес, Qazaq24.com хабарлайды..

Қазақстанда жұмысқа қабылдау кезінде жас ерекшелігіне қарай кемсітуге заңмен тыйым салынған, алайда жұмыс іздеушілер іс жүзінде бұл мәселемен жиі бетпе-бет келеді.

Редакция бұл мәселені бұған дейін де көтерген болатын - тәжірибесі толысқан 40 жастан асқан мамандардың еңбек нарығында "көрінбейтін" жанға айналуы сынды мансаптық парадокс туралы жазған едік. Ресми зейнетке шығуға әлі жиырма жыл бар, бірақ HR-фильтрлер үшін олар қатардан шығып қалғандар санатында. Осы орайда біз мамандығы бойынша жұмысқа тұра алмағандықтан, 40 жастан кейін мансабын жаңадан бастауға бел буған қазақстандықтар туралы баяндаған болатынбыз.

Бұл материалда Tengrinews.kz тілшісі мәселені кеңінен қарастырып, эйджизмнің басқа да қырларын анықтады: біреулерді тым ересек әрі "біліктілігі тым жоғары" деп жұмысқа алмай жатса, енді бірі жас болғаны немесе тәжірибесінің аздығы үшін бас тартып жатады. Сондай-ақ мақалада осы үрдісті растайтын статистикалық мәліметтер мен жас бойынша кемсітушілікпен қалай күресуге болатыны туралы сарапшылардың кеңестері жинақталған.

Кемсітушілік бар

Қазақстандық әлеуметтік желілерде 40 жастан кейін күтпеген мәселеге тап болған адамдардың оқиғалары жиі жарияланып тұрады: жақсы еңбек өтілі мен мол тәжірибесіне қарамастан, оларға мамандығы бойынша жұмыс табу қиындап барады. Жұмыс іздеушілер бос жұмыс орындарына жолданған жүздеген түйіндеменің жауапсыз қалғанын, бейресми жас шектеулерін және оларға тікелей: "Кешіріңіз, бізде ұжым жастардан құралған" деп жауап берген жағдайлар туралы айтып берді.

Бұл ретте әңгіме тек зейнет алдындағы жастағы адамдар туралы емес. Көптеген адам үшін 35–45 жас аралығының өзі жұмысқа орналасуда айтарлықтай кедергіге айналып жатыр.

"Бос жұмыс орындарын қарастыра бастадым. Кеше маған ашық айтты: "38 жаста біздің қарқынымызға ілесе қоюыңыз екіталай", - деп жазады Threads әлеуметтік желісінің пайдаланушыларының бірі.

"Жалдамалы жұмыстағы мансап 45 жаста аяқталады. Егер сіз 47 жасыңызда кенеттен еңбек нарығынан бір-ақ шықсаңыз, өзіңізге деген сұраныстың 80 пайызға төмендегенін байқайсыз", - деп жазды тағы бір қолданушы.

HR-сарапшы Сара Сәрсеннің айтуынша, жұмысқа қабылдау кезіндегі эйджизм мәселесі шынымен де бар.

"Қазір бұл мәселе ашық кемсіту түрінде сирек кездеседі. Жұмыс беруші бос жұмыс орны туралы хабарландыруда "40 жасқа дейін" деп жазбайды, себебі бұған заңмен тыйым салынған. Бірақ жас сүзгісі кейінірек - түйіндемені қарау, телефон арқылы сөйлесу немесе әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылдау кезінде іске қосылуы мүмкін".

Сара Сәрсен

HR-сарапшы

Спикер туралы: Сара Сәрсен - HR-сарапшы, Қазақстанның HR-менеджерлер қауымдастығының мүшесі, Smile HR Club кәсіби қоғамдастығының негізін қалаушы, еңбек заңнамасы бойынша лектор және кеңесші.

Ол өз тәжірибесінде жұмыс іздеушілер алғашқы шектеулерді 40 жастан кейін сезінетінін байқаған.

"Заң жүзінде ешқандай жас шектеуі жоқ. Бірақ іс жүзінде рекрутерлер жарияланбаған шектеулерге тап болады - кейбір жұмыс берушілер бос жұмыс орны туралы хабарландыруда көрсетпесе де, 45-47 жасқа дейінгі үміткерлерге басымдық беруі мүмкін. Сондықтан эйджизм нақты бір цифрдан басталмайды", - дейді ол.

Статистика: қазақстандықтардың жасы ұлғайған сайын, жұмыс іздеу уақыты да ұзарады

Сарапшының сөзін статистика да растап отыр.

Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі мәліметінше, бүгінде Қазақстанда ресми түрде 444 627 жұмыссыз тіркелген. Олардың ішіндегі ең үлкен топ - 35-44 жас аралығындағы адамдар. Осы жастағы 149 026 адамның немесе жалпы жұмыссыздардың 33,5 пайызының тұрақты жұмысы жоқ.

Саны бойынша екінші орында - 45-54 жас аралығындағы топ. Мұнда 94 746 адам жұмыссыз ретінде тіркелген. 55-64 жас аралығындағы топта 92 896 адам жұмыспен қамтылмаған.

Жастар арасында 16-24 жас тобында жұмыссыздар саны ең аз - 40 884 адам.

Яғни, Қазақстандағы барлық жұмыссыздар қатарының 76 пайызға жуығын 35-64 жас аралығындағы азаматтар құрайды.

Бұл ретте әйелдер бұл мәселеге ерлерге қарағанда жиі тап болады - сәйкесінше 5,1 пайыз және төрт пайыз.

Жоғары жас тобында алшақтық айқын байқалады: 55-64 жастағы әйелдер арасында жұмыссыздық деңгейі 8,6 пайыз, ерлер арасында 7,4 пайыз болады. Ауылдық жерлерде айырмашылық бұдан да жоғары: дәл осы жастағы әйелдер арасында 10,1 пайыз, ерлер арасында 7,3 пайыз.

Сондай-ақ министрлік адамдардың қанша уақыт бойы жұмыссыз жүргені туралы егжей-тегжейлі мәлімет ұсынды. Ресми тіркелген жұмыссыздар арасында алты айдан аса уақыт жұмыс таба алмай жүргендер:

4926 адам - 21 жасқа дейінгілер, 10 129 адам - 21-29 жас аралығындағылар, 17 743 адам - 30-35 жас аралығындағылар, 16 583 адам - 36-45 жас аралығындағылар, 15 307 адам - 46-50 жас аралығындағылар, 18 004 адам - 51-55 жас аралығындағылар, 11 389 адам - 56 жас және одан үлкен.

Ал бір жылдан аса уақыт бойы жұмыссыз ретінде тіркелгендерді есептесе, көрсеткіштер төменірек, бірақ мұнда да орта және ересек жастағы адамдардың үлесі басым:

30-35 жас тобында - 8740, 36-45 жастағылар арасында - 8163, 21-29 жастағылар арасында - 1321, ал 56 жастан асқандар арасында - 2645.

Бұл мәліметтерді жұмыссыздық деңгейімен салыстырудың маңызы зор. Нәтижесінде 35-45 жастағы адамдар жұмыспен қамтылмағандардың ең көп тобын құрап қана қоймай, сонымен бірге ұзақ мерзімді жұмыссыздық деңгейі жоғары топтардың бірі болып шықты.

Еңбек министрлігі мәліметінше, ресми статистикаға сәйкес, сәтті жұмысқа орналасу ықтималдығы 45 жастан кейін айтарлықтай төмендей бастайды.

"Бұл жастағы жұмыс іздеушілер ашық немесе жасырын жас шектеулеріне жиі тап болады. Осы санатта жұмыс іздеу мерзімінің ұзарғаны байқалады", - деп мойындайды ведомство өкілдері.

27-ден 38 жасқа дейінгі үміткерлер жұмысты оңай тауып, бас тарту жағдайларына сирек кездеседі. Сұхбаттасуға шақыртулардың ең көп саны дәл осы санатқа тиесілі.

Ең қиын жас кезеңі ерлерде 51-53 жас, ал әйелдерде 54-57 жас топтары болып саналады.

Маңызды жайт: бұл деректер тіркелген жұмыссыздардың жалпы санын ғана көрсетеді және олардың барлығы ұқсас лауазымдардан үмітті білікті мамандар дегенді білдірмейді. Статистикаға білім деңгейі, тәжірибесі мен кәсіби дағдылары әртүрлі жандар кіреді. Сондықтан цифрлардың өзі ғана ересек жастағы қанша білікті қызметкердің жұмыс таба алмай жүргенін нақты бағалауға мүмкіндік бермейді.

Жұмысқа алу кезіндегі эйджизм көбіне қалай көрінеді?

HR-сарапшы Сара Сәрсеннің пікірінше, Қазақстанда "кіру кезеңіндегі" кемсітушілік кең таралған, яғни адамды жай ғана сұхбаттасуға шақырмайды.

"Біздің тәжірибемізде 38 жастағы әйелдің әкімші (администратор) бос орнына өтініш білдірген жағдайы болды. Одан алдымен балалары туралы, сосын жасы туралы сұрап, соңында 30 жастан асқан үміткерлерді қарастырмайтындарын ашық айтқан. Сонымен қатар, ол бірнеше жыл бұрын автоматтандырылған алдын ала іріктеуден өткенін айтып берді: Telegram-ботта жасын 36 деп көрсеткеннен кейін сұхбат бірден автоматты түрде тоқтатылған. Бұл өте айқын мысал, себебі мұнда жас сүзгісі адамның кәсіби құзыреттілігін бағаламас бұрын іске қосылып тұр", - дейді сарапшы.

Сәрсеннің айтуынша, жұмыс істеп жүрген адамдар да жасқа байланысты кемсітушіліктің жасырын түрлеріне тап болады. Бұл мансаптық өсудің болмауы, "оған оқудың қажеті жоқ" деген болжаммен ересек қызметкерлерді даму бағдарламаларынан шеттету, штатты оңтайландыру кезінде қысым көрсету, біліктілігінен төмен лауазым немесе жалақы ұсыну түрінде болуы мүмкін.

Бұл ретте сарапшы кемсітушілік пен жұмыс берушінің заңды әрекеттерін ажырата білу маңызды екенін атап өтті. Мысалы, зейнеткерлік жасқа толу Қазақстанның Еңбек кодексінде (бұдан әрі - ҚР ЕК) шартты бұзудың ықтимал негізі ретінде тікелей қарастырылған.

Сұхбаттасушы эйджизм мәселесі тек ересек жастағы адамдарға ғана қатысты емес екенін нақтылады. Жас үміткерлер кері жағдайға тап болады - жұмыс берушілер оларды тым тәжірибесіз деп санайды.

"Тым жас басшы", "Ол небәрі 25 жаста - оның қандай беделі болуы мүмкін?", "Бізге жасы үлкенірек адам керек", - деп Сәрсен жұмыс берушілердің сөздерінен мысал келтіреді.

"Тағы бір мәселе - тіпті бастапқы позицияларға қойылатын тәжірибе талаптары. Кейде junior-маманнан (бастапқы деңгейдегі қызметкер - ред. ескертпесі) екі-үш жылдық тәжірибе талап етіледі. Тұйық шеңбер пайда болады: жұмысқа тұру үшін тәжірибе керек, ал тәжірибе жинау үшін алғашқы жұмыс керек", - дейді сарапшы.

Сонымен қатар, оның айтуынша, еңбек өтіліне қойылатын кез келген талапты кемсітушілік деп санауға болмайды:

"Егер нақты лауазым үшін тәжірибе шынымен қажет болса, бұл объективті талап. Бірақ оны еш қажеттіліксіз оқу бітірушіден немесе жас маманнан талап ету еңбек нарығына шығу жолындағы күрделі кедергіге айналады".

Фото: ©️ Tengrinews.kz / Болат Айтмолда

Еңбек нарығын басқаратын стереотиптер

Сарапшының айтуынша, еңбек нарығындағы жас шектеулерінің артында көбінесе кейбір жұмыс берушілер ұстанатын стереотиптер тұрады.

"Жұмыс берушілерден жиі еститін бірнеше қауіп бар: ересек адам баяу бейімделеді, жиі ауырады, оның шығыны көп немесе оған өзінен жас басшының қол астында жұмыс істеу қиын болады деген сенім. Тағы бір кең таралған стереотип - "тым тәжірибелі". Мұндай қызметкер жұмысқа деген қызығушылығын тез жоғалтады-мыс", - дейді Сәрсен.

Ал 50-ден асқан қызметкерлерге қатысты бұл тізім, сұхбаттасушының сөзінше, келесідей түсініктермен толығады: "технологияларды меңгере алмайды", "өзгергісі келмейді", "оқуға дайын емес", "зейнетке дейін уақыт өткізу үшін орналасады" немесе "жас ұжымға сәйкес келмейді".

"Мәселе нақты адамды бағалаудың орнына, оған алдын ала тұтас бір жас тобының қасиеттерін таңу болып тұр. Бірақ жас мөлшері кәсіби бағалауды алмастыра алмайды", - дейді Сара Сәрсен.

Әйелдер мәселесі – бөлек әңгіме. Олар мансап жолының түрлі кезеңдерінде бірден бірнеше "сүзгіден" өтуге мәжбүр болуы мүмкін.

"Әйел алдымен декретке кетеді деген қауіпке, кейін балалары мен отбасылық жағдайына қатысты сұрақтарға тап болуы мүмкін, ал 40-45 жастан кейін бұған жас мөлшері бойынша сүзгі, кейде тіпті сырт келбетіне қатысты шектеулер қосылады", - дейді HR-сарапшы.

Оның айтуынша, жас және гендерлік дискриминацияның қаншалықты жиі қатар келетіні туралы нақты статистика жоқ. Бірақ жұмысқа қабылдау тәжірибесінде мұндай жағдайлар жиі кездеседі.

"Бұл факторлардың үйлесуі үміткерді шынымен де осал етеді. Сондықтан заманауи HR мамандары "45 жастағы әйел" деген қасаң қағидадан арылып, нақты адамға - оның құзыреттілігіне, тәжірибесіне, мотивациясы мен нәтижелеріне қарауы тиіс", - деп есептейді сарапшы.

Сонымен қатар, жоғарыда айтылғандай, жасқа байланысты стереотиптер әртүрлі топтарға қатысты қолданылады.

Бүгінде бұған еңбек нарығында енді ғана орныға бастаған жас буын - зумерлер де тап болып отыр. Олар туралы алдын ала қалыптасқан түсініктер жеткілікті: олар бір компанияда ұзақ тұрақтап қалғысы келмейді, оңай жұмыстан шығады, жауапкершілігі төмен және қалыптасқан ережелерге бейімделгісі келмейді деген пікірлер бар.

Нәтижесінде жас маман жұмыс берушіге тек өз біліктілігін ғына емес, сонымен бірге өз буыны туралы стереотиптерге сәйкес келмейтінін де дәлелдеуге мәжбүр болады.

Заң жасқа байланысты кемсітушілікке тыйым салады. Олай болса, мәселе неге әлі күнге дейін шешілмей отыр?

"Себебі кемсітушілікке тыйым салу - оның астарындағы себепті дәлелдеуден оңайырақ", - деп жауап берді Сәрсен бұл сұраққа.

ҚР Еңбек кодексінің 6-бабы жас бойынша кемсітушілікке тікелей тыйым салады, ал 25-бап еңбек шартын жасасу кезінде құқықтар мен мүмкіндіктер теңдігінің бұзылуына жол бермейді. Әлеуметтік кодекс те жұмыс берушіге бос жұмыс орындары туралы ақпаратқа кемсітушілік талаптарды қосуға тыйым салады.

Тиісті заңбұзушылықтар үшін әкімшілік жауапкершілік қарастырылған.

"Бірақ жұмыс беруші: "Біз басқа үміткерді таңдадық" деп жаза алады. Ал нақты себеп біліктілік емес, туған жылы екенін дәлелдеу әлдеқайда қиын", - деп түсіндіреді сарапшы.

Дәл осы жасқа байланысты кемсітушілікті дәлелдеудің қиындығынан, жұмыс іздеушілердің көбі мұндай жағдайға тап болғанда, дауласып, уақыт шығындамауды жөн көреді.

Еңбек министрлігі мәліметінше, өткен жылы эйджизм салдарынан еңбек шартын жасасудан бас тартуға қатысты өтініштер түспеген. Ал әлеуметтік желілерде жұмысқа орналасу кезіндегі жас ерекшелігіне қатысты кемсітушілік туралы шағымдар өте көп.

Еңбек құқығы жөніндегі сарапшы Мүслім Хасеновтің пікірінше, жұмыс іздеушілердің мемлекеттік органдарға шағымданбауының тағы бір себебі - жұмыс берушілердің бас тарту себебін ашық көрсетпеуінде.

"Жұмыс беруші:"Біз сізден жасыңызға байланысты бас тартамыз" деп ашық айтпайды.

Бас тарту, әдетте, сырттай бейтарап болып көрінетін шешімнің артына жасырылады. Бізде кемсітушілікке тыйым салынған, бірақ оны дәлелдеу механизмі адамның өзі үшін өте күрделі. Бізде үміткер компания ішінде қалыптасқан және жұмыс беруші оған ешқашан тікелей айтпаған бас тарту себебін өзі дәлелдеуі тиіс".

Мүслім Хасенов

еңбек құқығы жөніндегі сарапшы

Анықтама: Мүслім Хасенов - заң ғылымдарының PhD докторы, Maqsut Narikbayev University қауымдастырылған профессоры, еңбек құқығы жөніндегі сарапшы.

Бұл ретте Хасенов мынадай ескерту жасайды: жұмыс беруші өзіне ең қолайлы үміткерді таңдауға құқылы, сондықтан бос орынға жас адамның алынуының өзі ғана кемсітушілікті дәлелдей алмайды. Бірақ мұндай жағдай жүйелі түрде қайталанса, бұл жанама дәлел бола алады.

Мысалы, компания 45-50 жастан асқан білікті үміткерлерден жүйелі түрде бас тартып, ұқсас лауазымдарға 25-35 жастағы адамдарды қабылдайды. Заңгердің айтуынша, мұндай жағдайларда жекелеген бас тарту емес, жұмыс берушінің жалпы іс-қимыл көрінісі маңызды.

"Алайда Қазақстанда әзірге жұмыс берушіні тек осындай белгілер бойынша жауапқа тартуға мүмкіндік беретін жеткілікті құқықтық база жоқ. Заң бас тарту себептерін жазбаша түрде түсіндіруді тек төрт жағдайда ғана міндеттейді: егер сөз жүкті әйел, үш жасқа дейінгі баласы бар адам, кәмелетке толмаған бала немесе мүгедектігі бар адам туралы болса. Қалған жағдайларда жұмыс беруші жұмыс іздеушіге бас тарту себебін жазбаша түсіндіруге міндетті емес", - деп түсіндіреді Хасенов.

Фото: Depositphotos.com

Жұмыс берушіні кемсітушілік үшін жауапқа тартуға бола ма?

Егер жұмыс іздеуші бәрібір өз құқығын қорғауды ұйғарса, заңгердің берер бірінші кеңесі - жағдайды толық қалпына келтіруге көмектесетін барлық деректерді сақтау: күні көрсетілген бос жұмыс орны туралы хабарландырудың скриншоты, жіберілген түйіндеме, HR маманымен хат алмасу, сұхбатқа шақырулар, жазбаша бас тартулар, жас мөлшері туралы сұрақтар, сондай-ақ бос орынның ашық қалу-қалмауы және соңында жұмысқа кімнің қабылданғаны туралы ақпарат (егер мұндай мәліметтер заңды жолмен алынған болса).

Бұл ретте, дейді Хасенов, "біз жасырақ маман іздейміз" деген тіркес жұмысқа алу туралы шешімді жаспен тікелей байланыстырады. Ал "бізде жас ұжым" немесе "сізге жастармен жұмыс істеу қиын болады" деген сияқты тұжырымдар бірмәнді емес, бірақ кейінгі бас тартумен ұштасқанда бұл да дискриминациялық астарды көрсетуі мүмкін.

"Мұнда тек бір пікір емес, бүкіл контекст маңызды", - деп толықтырды сарапшы.

Жұмыс беруші ештеңені ашық айтпаған күннің өзінде, дейді ол, жағдайды тіркеп алуға тырысуға болады. Мысалы, кандидат сұхбаттың бірнеше кезеңінен сәтті өтіп, онымен жалақы мен жұмысқа шығу күні талқыланған соң, жасы белгілі болған бойда қарым-қатынас кілт үзілсе.

"Бұл өздігінен кемсітушілікті дәлелдемейді, - деп жалғастырды Хасенов. - Бірақ жас туралы сұраққа дейін бәрі жақсы болып, одан кейін бірден бас тарту болса, бұл эйджизм көрінісін білдіруі мүмкін".

Дегенмен, Қазақстанда мұндай кемсітушілікті дәлелдеу расымен оңай емес. Хасенов біздегі жағдайдың бірқатар шетелдік құқықтық жүйелерде қолданылатын тәсілден айырмашылығына назар аудартады.

"Онда prima facie ("бір көргеннен", "алғашқы әсерден") тәсілі қолданылады. Егер адам кемсітушілік бар деп болжауға негіз болатын фактілерді ұсынса, әрі қарай жұмыс беруші өз шешімін түсіндіріп, оның объективті, кемсітушілікке жатпайтын себептермен байланысты екенін көрсетуі тиіс. Қазақстан үшін заңнаманың қисынды дамуы, біріншіден, кез келген үміткерге бас тартудың негізді себебін сұрату құқығын беру, екіншіден, кемсітушілік дауларында дәлелдеу ауыртпалығын бөлудің арнайы моделін енгізу болар еді", - деп ұсынды ол.

Егер жас шектеуі бос жұмыс орны туралы хабарландыруда "35 жасқа дейін" немесе "40 жасқа дейін" деп тікелей көрсетілсе, жағдай әлдеқайда қарапайым болуы мүмкін. Бірақ заңнамада дискриминациялық талаптары бар хабарландыруларды орналастыруға тыйым салынғанын және ол үшін әкімшілік жауапкершілік қарастырылғанын еске саламыз.

Дискриминацияға күдік туындаған жағдайда адам мемлекеттік еңбек инспекциясына, прокуратураға немесе сотқа жүгіне алады. Қай тетікті таңдау мақсатқа байланысты: заңсыз тәжірибені тоқтату, жұмыс берушіні жауапқа тарту немесе өз құқығын қорғау.

Бірақ іс ізденушінің пайдасына шешіле ме - оны болжау қиын. Мүслім Хасеновтің айтуынша, елде мұндай істер бойынша қалыптасқан сот практикасы жоқ:

"Қазақстанда жас бойынша кемсітушілік туралы істі жеңіп шығу өте қиын. Мен мұндай істер туралы естіген емеспін. Олар мүлдем жоқ болуы да мүмкін. Бұл жас бойынша кемсітушілікке жол берілгендіктен емес. Керісінше. Мәселе дәлелдеуде болып тұр. "Құқық қолдану олқылығы" деп аталатын жағдай туындайды, яғни жұмыс істемейтін норма, құқықтың болуы мен оны тиімді қорғау мүмкіндігі арасындағы алшақтық".

"Жас сүзгілерін" қалай айналып өтуге болады?

HR-сарапшы Сара Сәрсеннің пайымдауынша: ересек ізденушілердің басты мәселесі - еңбек өтілі мен мол біліміне қарамастан, өздерін таныстыра білмеуінде.

"Әсіресе, бір ұйымда көп жыл еңбек етіп, 45-50 жастан кейін алғаш рет заманауи ашық еңбек нарығына шыққандарға қиын соғады. Олардың кәсіби біліктілігі жоғары болуы мүмкін, бірақ өзін-өзі таныстыру, жұмыс іздеу және автоматтандырылған іріктеуден өту дағдылары ескірген болуы ықтимал", - дейді сұхбат беруші.

Оның пікірінше, бірінші кезеңде түйіндемедегі мінсіз таныстырылым мынадай болуы керек:

лауазымы және кәсіби профилі; сәйкес келетін тәжірибе; бұрынғы жұмыс орындарындағы функциялары; өлшенетін нәтижелер мен жетістіктер; білімі мен біліктілігі (қажет болған жағдайда); кәсіби сертификаттар; бағдарламалар мен технологияларды меңгеруі; жұмысқа қажет болса, тілдерді білуі; негізгі құзыреттер; портфолио немесе орындалған тест тапсырмасы.

"Ал туған күнін, жасын, суретін, жынысын, отбасылық жағдайын, балаларының бар-жоғын және жұмысқа қатысы жоқ басқа да жеке ақпаратты бірінші кезеңде алып тастар едім. Мұндай тәжірибе бар. Егер кәсіби біліктілікке қатысы болмаса, түйіндемеде туған күнін көрсетпеудің еш айыбы жоқ деп есептеймін. Түйіндеме - ол жеке куәлік емес. Бірінші кезеңде жұмыс берушіге кандидаттың лауазымға сәйкестігін бағалауға мүмкіндік беретін мәліметтер қажет", - деп кеңес береді Сәрсен.

Ал мүлдем істеуге болмайтын нәрсе - түйіндемеде өтірік айту. Мұндай жағдайлар да кездеседі. Солардың бірімен, мысалы, Threads қолданушысы бөлісті:

"Түйіндемеден қатысы жоқ ақпаратты алып тастау - қалыпты жағдай. Жалған ақпарат беру - мүлдем болмайды", - Сәрсен әлеуетті жұмыс берушіні алдамауға кеңес береді.

Эйджизм тек жұмыс іздеушілерге ғана соққы болмайды

Сара Сәрсеннің айтуынша, жасы келген үміткерлерді кемсіту түбінде тек жұмыс іздеушілерге ғана емес, бүкіл жүйеге соққы болып тиеді. Еңбек нарығы 40-тан асқан мамандардан бас тарту арқылы кәсіби тәжірибесі мол сарапшылардан, сонымен бірге оқулықтан тез арада үйрену немесе бірнеше айда меңгеру мүмкін емес терең білімнен айырылып жатыр.

"Нарық адам капиталын тиімсіз пайдалана бастайды. Ойланып қарасақ, компаниялар ондаған жылдар бойы адамдардың кәсіби білім жинақтауына инвестиция салып келеді де, кейін осы ұзақ тәжірибенің өзін кемшілік ретінде көре бастайды", - деп сарапшы бұл қайшылыққа назар аударады.

Сәрсеннің пікірінше, мұндай тәсіл әсіресе тек техникалық білім ғана емес, кәсіби пайымдау маңызды рөл атқаратын салаларда өте қауіпті. Олар: өндіріс, құрылыс, инженерия, медицина, қаржы, басқару және қауіпсіздік салалары.

"Тәжірибелі маман істің қалай болуы керектігін ғана емес, белгілі бір шешімдердің неліктен жұмыс істемейтінін, бұрын қандай қателіктер жіберілгенін және жасырын қауіптердің қайда болуы мүмкін екенін біледі. Компания адамды ең алдымен жасына қарап бағалай бастағанда, нақ осы жинақталған кәсіби капиталдан айырылады", - дейді HR-сарапшы.

Мемлекет "сұранысқа ие емес" жастағы үміткерлерге қалай көмектеседі?

Бүгінде мемлекет ересек буын өкілдері мен жастарды қорғау үшін жұмыспен қамтуға жәрдемдесу шараларын іске асырып жатыр. Еңбек министрлігі тиісті бағдарламаларды атап өтті: "Күміс жас", "Алғашқы жұмыс орны", "Жастар практикасы".

Бұлардың барлығы жұмыс орындарын субсидиялауды және жұмысқа орналасудың қосымша мүмкіндіктерін қарастырады.

Дегенмен, Сара Сәрсеннің пікірінше, мәселені шешу үшін тек мемлекеттік бағдарламалар жеткіліксіз. Жұмысқа қабылдау тәсілінің өзін өзгерту қажет: барлық үміткерлерге бірдей сұрақтар қою, құзыреттілікті ортақ критерийлер бойынша бағалау, бас тарту себептерін тіркеу, іріктеудің қай кезеңінде әртүрлі жастағы адамдардың шығып қалатынын талдау, HR мамандарын оқыту және алғашқы кезеңде түйіндемелерді ішінара анонимді ету керек.

Қорыта айтқанда, сарапшының пайымдауынша, жас мөлшері жұмыстан бас тартуға да, жұмысқа қабылдаудың ерекше шарттарына да негіз болмауы тиіс. 50-ден асқан адамды мемлекет оның жалақысын субсидиялағандықтан емес, ол нақты жұмысқа шын мәнінде лайықты болғандықтан қабылдауы керек.

Авторы: Светлана Антонова

Аударған: Дина Шәріпхан