ГПХ, сверхурочные и защита одиноких родителей. Рассказываем, что изменилось в Трудовом кодексе РК

С 8 июня 2026 года в Казахстане вступили в силу изменения в Трудовом кодексе. Они затронули сразу несколько важных вещей: оформление работников по договорам ГПХ, правила оплаты сверхурочной работы, ночных смен и работы в выходные и праздничные дни, а также защиту отдельных категорий работников, включая одиноких родителей.

Разбираемся, какие именно изменения внесены в Трудовой кодекс и чем это может обернуться для сотрудников и работодателей.

№1. Что такое договор ГПХ

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) – это соглашение между заказчиком и исполнителем, по которому один человек выполняет определённую работу или оказывает услугу, а второй оплачивает результат.

Например, компания может нанять дизайнера для разработки логотипа, фотографа для съёмки мероприятия или программиста для создания сайта. После того как работа выполнена и принята заказчиком, исполнитель получает оплату. При этом по ГПХ компании могут привлекать только внешних специалистов, не оформляя их в штат. По сути, они должны выполнять только разовые задачи и проекты.

Есть несколько отличий договора ГПХ от трудового. Например, при трудовом договоре человек официально становится сотрудником компании. У него есть оплачиваемый отпуск, больничные, декретные выплаты и защита от увольнения – работодатель не может просто так прекратить трудовые отношения без законных оснований. Также за сотрудника регулярно идут пенсионные и социальные отчисления, оплачивается медицинское страхование, а сама работа засчитывается в трудовой стаж.

При ГПХ ситуация другая. Человек считается не сотрудником, а исполнителем, который выполняет конкретную работу или оказывает услугу. Поэтому оплачиваемого отпуска, больничных и декретных выплат нет – всё это не предусмотрено договором. Социальные и пенсионные взносы исполнитель, как правило, оплачивает самостоятельно, а стаж в трудовую книжку не вносится.

Есть и другие различия. Например, в трудовом договоре работодатель регулирует рабочее время, график и условия труда, а также обязан обеспечивать охрану труда и безопасность. При ГПХ этого нет – исполнитель сам организует свою работу и отвечает за результат. Рабочее время при этом не фиксируется и не контролируется так, как в штате.

Отдельный момент – защита работника. По трудовому договору беременных женщин и другие категории сотрудников нельзя уволить без строгих оснований, а при ГПХ договор можно просто не продлить по завершении работ или по условиям соглашения.

То есть при работе по договору ГПХ работник меньше защищён законом в отличие от штатных сотрудников.

№2. Что изменилось при заключении договора ГПХ

Бывают ситуации, когда при трудоустройстве вместо трудового договора человеку предлагают подписать договор ГПХ. В таком случае он формально считается лишь исполнителем услуги, но на деле может работать наравне со штатными сотрудниками.

Для самих работодателей такой вариант гораздо удобнее: меньше налогов, никаких отпусков, а уволить можно в любой момент без лишней мороки. При этом сотрудник может лишаться части социальных гарантий, которые предусмотрены Трудовым кодексом.

Теперь же, если в договоре ГПХ есть признаки обычной работы в штате, оформлять его как ГПХ нельзя – он автоматически будет считаться трудовым, вне зависимости от того, как он называется на бумаге.

Признаки при этом очевидны: если человек выполняет однотипную работу на постоянной основе, по установленному графику, подчиняется правилам компании и получает регулярную оплату, это уже трудовые отношения.

Ужесточили правила, потому что такие договоры часто подменяли обычную работу в штате. Теперь же за это предусмотрена административная ответственность: работодателей могут оштрафовать и обязать оформить сотрудников правильно.

Также усилили контроль за оформлением договоров через единую систему учёта трудовых договоров (ЕСУТД). Если работодатель не вносит данные или делает это с ошибками, ему грозят немалые штрафы:

должностным лицам – в размере 30 месячных расчётных показателей (МРП) – 129 750 тенге; субъектам малого предпринимательства или некоммерческим организациям – 60 МРП (259 500 тенге); субъектам среднего предпринимательства – 80 МРП (346 000 тенге); субъектам крупного предпринимательства – 150 МРП (648 750 тенге).

Важно отметить, что ГПХ не запретили полностью. Его по-прежнему можно использовать для разовых задач и проектов. 

№3. Как переквалифицировать ГПХ в трудовой договор

Если человек всё же работает как сотрудник компании, но оформлен по ГПХ, можно переквалифицировать договор.

Для этого следует обратиться в государственную инспекцию труда. Жалобу можно подать, направив письмо в местный департамент, через мобильное приложение eGov Mobile или портал электронного правительства eGov.kz. Инспекция проверит, как на самом деле обстоят дела: есть ли график, контроль за процессом работы, а не только за результатом и другие признаки трудовых отношений.

Если нарушения есть, инспектор может обязать работодателя оформить трудовой договор и устранить все нарушения.

Если же работодатель не пойдёт навстречу, то можно обратиться в суд с требованием признать отношения трудовыми. В случае, если работник выиграет суд, договор ГПХ переквалифицируют в трудовой, а также доначислят положенные выплаты – отпускные, ОПВ, ОСМС и другие.

Важно: изначально лучше поговорить об этом напрямую с руководителем и попросить принять в штат. Если же он не согласится, можно будет действовать через другие инстанции. 

№4. Оплата сверхурочной работы

Ограничения в оформлении сотрудников по договору ГПХ стали одной из важных поправок в ТК, но изменения на этом не закончились.

Например, изменились условия по оплате сверхурочной работы. Сверхурочной считается работа, которую сотрудник выполняет по инициативе работодателя сверх установленной нормы рабочего времени. Как известно, нормальная продолжительность не должна превышать 40 часов в неделю.

При этом речь идёт не только о переработках в будни, но и о любых случаях, когда человек работает не по установленному графику. Например, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни.

Формально работодатели и раньше могли привлечь своих работников к сверхурочным, даже без их согласия. Иногда это обосновывалось срочными или непредвиденными задачами. Разумеется, за это полагалась определённая доплата, но не во всех случаях, и размер её зависел от щедрости руководителей.

По закону такие переработки должны оплачиваться минимум в полуторном размере от ставки работника. Но проблема была в том, что определённой ответственности за неуплату сверхурочных не было. 

Теперь же, для того чтобы исключить ситуации, когда переработки есть, а оплаты за них нет, правила ужесточили. Работодателей, которые не будут оплачивать сверхурочные работы в положенном размере (или не будут вообще), привлекут к общественным работам на 160 часов (либо арест до 40 суток). При этом их лишат права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до года.

Важно: к сверхурочным работам не допускаются беременные женщины, работники, не достигшие 18-летнего возраста, и инвалиды.

№5. Что делать, если не оплатили сверхурочные

Если работодатель всё-таки не оплачивает сверхурочные работы, сотрудник может обратиться в местное управление государственной инспекции труда. Необходимо будет написать заявление, приложив к нему следующие документы:

удостоверение личности (а также его копию); копию трудового договора. 

Обращение подаётся по месту нахождения работодателя. Следует знать, что после этого инспектор может пригласить сотрудника на собеседование, чтобы узнать все обстоятельства дела. Затем он посетит предприятие для того, чтобы провести проверку. Если нарушения выявят, инспектор примет меры к взысканию задолженности.

Заявление также можно подать онлайн через портал E-otinish. Для этого нужно будет только ЭЦП, а все остальные документы найдут в базе.

№6. Какие ещё внесли изменения

Если раньше работодателям нельзя было увольнять матерей-одиночек, которые воспитывают ребёнка до 14 лет (или ребёнка с инвалидностью до 18 лет), то сейчас этот короткий список пополнился. Новые правила касаются всех одиноких родителей, а также тех, кто их заменяет, опекунов например. Так одинокие отцы и усыновители тоже смогут быть защищены от непредвиденного увольнения.

При этом ограничение действует не во всех случаях. Касается оно только увольнений из-за сокращения штата или снижения объёмов производства. В остальных ситуациях трудовой договор могут расторгнуть по общим основаниям.

Важным нововведением является и то, что при назначении пенсионных выплат по возрасту в трудовой стаж неработающего отца будут засчитывать время ухода за малолетними детьми.

Ещё одно изменение связано с оплатой труда. Теперь в коллективных договорах должно быть прописано, какое соотношение может быть между минимальной и максимальной зарплатой по одной и той же профессии или должности в компании. Это должно сделать систему оплаты более прозрачной внутри организаций.

Отдельно уточнили и правила проведения забастовок. Если работники приняли решение приостановить забастовку, они обязаны выйти на работу на следующий день после того, как их об этом официально уведомили.

А на опасных производствах, где остановка работы может привести к серьёзным последствиям, работодатели обязаны обеспечить минимально необходимый объём работ даже во время забастовки. Сотрудники, занятые на таких участках, не могут участвовать в забастовке, если это угрожает безопасности людей или объекта.