Уақытпен үндескен ұрпақ

Ал бүгін еңбек нарығына шыққан жаңа буын бұл түсінікті қайта қарастырып жатыр. Жақында Deloitte Global ұйымы жүргізген ауқымды зерттеуін оқыдық. Зерттеу Z буыны мен миллениалдардың еңбекке деген көзқарасы өзгеріп қана қоймай, жұмыс әлемінің өзін өзгертіп жатқанын көрсетеді.

2030 жылға қарай Z буыны мен миллениалдар әлемдік жұ­мыс күшінің 74 пайызын құ­райды деген болжам бар. Сон­дықтан бүгін олардың жұмысқа, ақшаға, білімге, басшылыққа және өмір сапасына көзқарасын түсіну – ертеңгі еңбек нарығын түсінумен тең. Deloitte Global компаниясының 2025 жылғы Gen Z and Millennial Survey зерт­теуіне әлемнің 44 елінен 23 482 адам қатысқан. Зерттеу бұл екі буынның бұрынғы қалыптасқан еңбек моделіне күмәнмен қарай бастағанын аңғартады. Олар жай ғана жұмыс орнын емес, өз өмі­ріне сай келетін ортаны іздейді.

Зумерлер таңдаған еңбек моделі

Бір қарағанда бүгінгі жас­тардың мансапқа қызығушы­лығы бәсеңдегендей көрінуі мүм­кін. Z буыны өкілдерінің не­бәрі 6 пайызы ғана мансабын­да жоғары басшылыққа қызмет­ке жетуді көздейтінін атаған. Зумерлер өкілі жұмыс берушіні таңдағанда да оқу, жаңа білім игеру және кәсіби дамуға мүм­кіндік бар-жоғына қарайды. Олар жұмыс орнын тек айлық алатын мекен ретінде қабыл­дамайды. Қызмет адамның тә­жі­рибесін көбейтіп, қабілетін ашып, келесі қадамға дайындауы керек деп есептейді.

Кейінгі жылдары жастарға қатысты quiet quitting, яғни міндетті жұмысты ғана орындап, артық күш жұмсамау, bare minimum Mondays немесе producti­vity theater секілді ұғымдар та­рады. Соның әсерінен зумер­лердің жұмысқа құлшынысы төмен, жауапкершіліктен қаша­тын ұрпақ деген пікір де қалып­тасты. Бірақ мәселе жалқаулықта ғана ма? Әр буын еңбек жолын әртүрлі тарихи жағдайда баста­ды. Миллениалдардың үлкен бө­лігі қызметке 2008 жылғы әлем­дік қаржы дағдарысы тұ­сында кірісті. Жұмыссыздық жо­ғары, жалақы өспейтін, тұ­рақ­тылық аз кезең оларды көбі­рек еңбек етуге мәжбүр етті. Ал Z буынының алғашқы кәсіби тәжірибесі пандемиямен тұспа-тұс келді. Қашықтан жұмыс, белгісіздік, денсаулыққа алаң­дау, әлеуметтік оқшаулану адам­дарды «жұмыс өмірімнің қай тұ­сында тұруға тиіс?» деген сұ­раққа қайта оралтты. Нәтиже­сін­де жұмыс пен жеке өмір ара­сындағы тепе-теңдік жаңа буын үшін негізгі құндылық­тардың біріне айналды. Бәлкім, мәселе жастардың жұмыс іс­те­гісі келмеуінде емес, жұмыстың бүкіл өмірін жұтып қойғанын қа­ламауында шығар. Әлеуме­т­танушы Айсұлу Молдабектің айтуынша, зумерлер негізінен үш нәрсеге мән береді: психоло­гиялық жайлылық, жұмыс уа­қытының икемділігі және жоға­ры жалақы. Дегенмен мұндай талаптардың барлығы көбіне үлкен қалаларда орындалуы мүм­кін. Ал аймақтардағы жағ­дай күрделірек. Өйткені онда жайлы жұмыс орнын таңдаудан бұрын, жұмыс табудың өзі өзекті мәселе болып отыр. Қазіргі жас­тардың миллениалдардан ерекшеленді­ретін белгілердің бірі де сол – бір жұмыста тұрақты істемеуі.

– Маған ұнамайтыны – қыс­қамерзімді курстардың көбейіп кетуі. Олар көбіне SMM, IT, бух­галтерлік қызмет көрсету се­кілді бағыттар бойынша белгілі бір дағдылар береді. Мұның басым бөлігі – сервистік, яғни қызмет көрсетуге бағытталған мамандықтар. Сонда біздің жас­тардың көпшілігі осы салаларға кететін болса, экономиканың негізгі секторларында – ауыл шаруашылығында, өңдеуші өнеркәсіпте кім жұмыс істейді деген сұрақ туындайды. Мұны бір жағынан еңбек нарығының тарлығымен түсіндіруге болады. Тұрақты жұмыс орындары жет­кіліксіз болғандықтан, көпшілік сервистік мамандықтарға ауы­сады. Бұл жақсы тенденция емес, – дейді Айсұлу Молдабек.

Z буынының еңбек нары­ғына келуі жұмыс берушілерден де басқару тәсілін өзгертуді талап етеді. Айсұлу Молдабектің пікірінше, қатаң иерархияға негізделген дәстүрлі басқару үлгісінің орнына икемді әрі се­ріктестік сипатта құрылған қа­рым-қатынас алға шығып келе­ді. Дегенмен бұл қызметкердің жа­уапкершілігі азаяды дегенді біл­дірмейді. Өзгеретіні – басқа­ру­дың формасы мен адамдар ара­сындағы қарым-қатынас стилі.

Дипломның дәуірі өтіп бара ма?

Жаңа буын жоғары білімнің өзін де қайта таразылап отыр. Deloitte Global дерегіне сүйен­сек, Z буыны өкілдерінің 31 па­йызы жо­ғары білім алмауды таң­да­ған. Мұның негізгі себе­п­те­рінің бі­рі – оқу ақысының қымбат­тығы. Бірақ әңгіме тек қаражатта емес. Жастар «төрт жыл оқыған дипломым еңбек нарығында маған нақты не бе­реді?» деген сұрақты жиі қоя бас­тады. Тео­риядан гөрі прак­ти­калық дағды, ұзақ білім бағ­дар­­ламасынан гөрі қысқа курс, сер­тификат немесе кәсіптік даяр­­лық тартымды кө­рінуі мүмкін.

Бұл жоғары білімнің құны жоғалды деген сөз емес. Қайта оның алдына қойылатын талап өзгеріп келеді: диплом еңбек нарығына апаратын жалғыз жол болудан қалып барады. Қазақ­стан үшін де бұл бөтен құбылыс емес. IT, дизайн, SMM, видео өн­діріс, маркетинг секілді сала­ларда дипломынан бұрын порт­фолиосын көрсететін жастар көбейді. Бірнеше айлық курстан кейін жаңа мамандыққа ауысып кету де таңсық емес.

– Жоғары білімді практи­калық тұрғыдан жетілдіру ма­ңызды. Бірақ теориялық білім де керек. Әсіресе экономиканың нақты салаларында білікті ма­ман болу үшін іргелі білім қажет. Сондықтан дипломды құнсыз­дандырмауымыз керек деп ой­лаймын. Жоғары білім экономи­ка­ның әртүрлі саласын білікті кадрлармен қамтамасыз етуге тиіс. Егер нарықта тұрақты жұ­мыс орындары ашылып, жастар өз мамандығы бойынша еңбек ете алатын экономикалық жағ­дай жасалса, олар да терең бі­лімді қажет ететін мамандық­тар­ды игеруге ұмтылады. Жаңа өнім шығаруға, белгілі бір сала­ның кәсіби маманы болуға тал­пынады, – дейді әлеуметтанушы А.Молдабек.

Жаңа буынды «тұрақсыз» деу оңай

Жалақы, қызмет, кәсіби да­му туралы айтылғанда көзге көрінбейтін тағы бір фактор қа­лып қояды. Ол – психология­лық жағдай. Deloitte Global мә­ліметінше, Z буынының 40 пайызы және миллениалдардың 34 пайызы жиі күйзеліс пен мазасыздық сезінетінін айтқан. Шамамен үш адамның бірі жұ­мысын негізгі стресс көздерінің бірі деп есептейді. Психолог Балабек Сақтағанов жастардың ынтасыздығын тек жалқау­лық­пен байланыстыру дұрыс емес екенін айтады. Оның пікірінше, лайықты жұмыс таба алмау, қай­та-қайта сәтсіздікке ұшырау және еңбек нарығындағы мүм­кіндіктің шектеулі болуы жастардың біртіндеп түңілуіне әкелуі мүмкін. Сарапшы жоғары білімді жастардың жұмыссыз қалуынан білім жүйесі мен еңбек нарығы арасындағы алшақтық та байқалатынын атап өтті.

– Бір жағынан, жастарға «білім ал, маман бол» дейміз. Екін­ші жағынан, дипломын алып шыққан түлектен бірнеше жылдық тәжірибе талап етеміз. Ал ол тәжірибені қайдан жинауы керек? Бұған лайықты жалақы мәселесі қосылады. Сондықтан ұсынылған жұмыстан бас тарт­қан жасты бірден «жұмыс істе­гісі келмейді» деп бағалау дұрыс емес. Мәселе кейде жастың та­ла­бында емес, еңбек нарығы ұсы­нып отырған мүмкіндікте, – дейді Балабек Сақтағанов.

Жоғары білімді жастар NEET санатына түсіп жатады, кейбірі күткен деңгейдегі жала­қы мен лауазымды таппай, ұсы­нылған төмен ақылы орын­дар­дан бас тартады. Осы тақырыпты бес жылдан аса зерттеп жүрген Назарбаев университетінің докторанты Динара Алимханова NEET жастарын анықтау мен сипаттауда бірізді әдіснама қажет екенін айтқан. Өйткені статистикаға әртүрлі себеппен уақытша тіркелмеген немесе бейресми жұмыс істейтін жастар да қосылып кетуі мүмкін. 

Әр буын жұмысқа өзінің дәуі­рімен келеді. Бір кезеңнің адам­дары үшін тұрақтылық ең үлкен жетістік болса, келесі ұр­пақ үшін таңдау еркіндігі құнды болуы мүмкін. Z буыны жиі жұ­мыс ауыстырады, мансаптың шыңына ұмтылмайды, жеке уақытын қорғайды, жұмысынан мағына іздейді. Бұған сырттай қарап, «тұрақсыз ұрпақ» деу оңай. Бірақ олар дамуға уақыт жұмсайды, жаңа технологияны тез игереді, басшы болуды мақ­сат етпесе де, кәсіби тұрғыдан өскісі келеді. Қазақстандық ең­бек нарығы да бұл өзгерістен тыс қала алмайды. Сондықтан мәселе Z буынының жұмыс істе­гісі келе ме, жоқ па дегенде емес. Негізгі сұрақ – бүгінгі ең­бек нарығы жаңа буынның қабі­летін қажетіне жарата алатын орта қалыптастыра алды ма? Өйткені заман өзгерген сайын еңбекке деген көзқарас та өзге­реді. Ал еңбектің қадірі адамның жұмыс орнында қанша жыл отыр­ғанымен емес, сол еңбектің өзіне де, қоғамға да не бергені­мен өлшенсе керек.

Сымбат БАУЫРЖАНҚЫЗЫ