Еңбек дауы: қос тараптан кететін қателік

Жалақының кешігуі, жұмыстан заңсыз босату, еңбек шарты талаптарының орындалмауы, жұмыс уақыты мен демалыстың сақталмауы немесе қауіпсіздік талаптарының бұзылуы – қыз­­­меткер мен жұмыс беруші арасындағы қарым-қатынасқа сызат түсіретін негізгі мәселелердің бірі. Мұндай жағдайда тараптардың құқығы қалай қорғалады? Ал дауды сотқа жеткізбей шешудің қандай жолы бар?

Дау басталмай тұрып...

Еңбек қатынасындағы кез келген келіспеушілік бірден сотқа жетпейді. Заңнамада жеке еңбек дауларын қараудың сотқа дейінгі тетіктері қарастырылған. Соның бірі – келісу комиссиясы.

Келісу комиссиясы жұмыс беруші мен жұмыскер өкілдерінен құрылады. Оның міндеті – тараптар арасындағы жеке еңбек дауын қарап, мәселені шешуге мүмкіндік жасау. Бұл ретте оны медиаторлықпен шатастырмаған жөн. Медиация кезінде тәуелсіз медиатор тараптардың өзара келісімге келуіне көмектеседі және өзі шешім шығармайды. Ал келісу комиссиясы еңбек дауын қарап, шешім қабылдайтын орган ретінде жұмыс істейді.

Заң бойынша жұмысқа қайта алу туралы дауларда жұмыскер келісу комиссиясына жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату туралы актісінің көшірмесі табыс етілген күннен бастап бір ай ішінде жүгіне алады. Ал басқа еңбек даулары бойынша жүгіну мерзімі – жұмыскер өзінің құқығы бұзылғанын білген немесе білуге тиіс болған күннен бастап бір жыл.

Алайда 2026 жылы еңбек дауларына қатысты маңызды құқықтық мәселе көтерілді. 8 маусымда Қазақстанның Конституциялық Соты еңбек дауы бойынша сотқа жүгіну мерзіміне қатысты қаулы қабылдады.

Мәселе әсіресе, жалақыға қатысты дауларға байланысты. Яғни жұмыс беруші қызметкерге тиесілі жалақыны немесе еңбекке байланысты басқа да төлемдерді бермей қойған жағдайда, жұмыскер өз ақшасын сот арқылы талап ете алады. Конституциялық Сот мұндай талаптарға Азаматтық кодексте белгіленген үш жылдық талап қою мерзімін қолдануға мүмкіндік бар екенін түсіндірді.

Қарапайым тілмен айтқанда, жалақысын ала алмай қалған жұмыскердің өз құқығын сот арқылы қорғауға мүмкіндігі кеңейіп отыр. Осы мәселені заңнамада нақтылау үшін Конституциялық Сот Үкіметке Еңбек кодексіне тиісті өзгерістер мен толықтырулар енгізуді ұсынды.

Статистикаға сүйенсек...

Қазақстандағы еңбек қатынастарының ахуалын көбінде мемлекеттік Еңбек инспекциясына түсетін өтініштер мен тексерулер көрсетеді. 2026 жылдың бірінші тоқсанында мемлекеттік еңбек инспектор­ларына 16 726 азаматтың өтініші түскен. Жыл басынан бері мемлекеттік еңбек инспекторлары 3 607 тексеру жүргізген. Тексеру барысында еңбек заңнамасының 4 мыңнан астам бұзушылығы анықталып, жұмыс берушілерге 2,3 мыңнан астам міндетті нұсқама беріліп, сонымен қатар заң бұзғандарға қатысты әкімшілік айыппұл салынған.

Ал 2025 жылы мемлекеттік еңбек инспекторлары 6 599 тексеру жүргізіп, 8 720 еңбек заңнамасы бұзылған жағдайды анықтаған. Оның ішінде 7 089 бұзушылық еңбек саласына, 1 585-і еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауға, 46-сы жұмыспен қамту мәселелеріне қатысты болған. 

Сондай-ақ былтыр 629 кәсіпорында 11,9 мыңнан астам жұмыскерге қатысты 3,1 млрд теңгеден астам жалақы берешегі анықталған. Қабылданған шаралардан кейін 11,8 мың жұмыскерге 2,85 млрд теңге төленген. Бұл мәліметтер  Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің ресми есебінде келтірілген.

«Жұмыс берушінің көңілінен шықпай қалу»...

Қазақстанда еңбек дауларының саны артып келе жатқанын мына фактілерден көруге болатын сияқты.  Егер 2024 жылы соттарға осындай 6 722 іс түссе, 2025 жылы – 7 337, ал 2026 жылдың бірінші жартыжыл­­дығында  4 355 іс түскен. Qazaq Expert Club сарапшысы, судья Динара Құйқабаеваның айтуынша, компаниялар сотқа көбіне басшылар салдарын жете бағаламайтын қарапайым басқарушылық шешімдердің кесірінен тап болады. Ол басшылардың қандай қателіктері компания­ларды сотқа жиі алып келетінін және өзінікі дұрыс екеніне сенімді болу неліктен жеңіске кепілдік бермейтінін түсіндіреді.

Сарапшының айтуынша, ең жиі кездесетін қателіктердің бірі – қызметкерді заңда көз­дел­ген негіз бойынша емес, жұмыс берушінің көңілінен шықпай қалғаны үшін жұмыстан шығаруға тырысу.

«Мұндай жағдайда формалды себеп іздеу басталады: тәртіпбұзушылықтар шұғыл тіркеліп, тәртіптік жазалар қолданыла бастайды. Алайда еңбек дауларында сот жұмыстан шығарудың негізін ғана емес, бүкіл рәсімнің қалай жүргізілгенін де бағалайды», – дейді судья.

Сот тәртіпбұзушылықтың уақытылы тіркелгенін, қызметкерден жазбаша түсініктеме сұралғанын, тәртіптік жауапкершілікке тарту мерзімдері мен Еңбек кодексінің талаптары сақталғанын тексереді. Қызметкер еңбек тәртібін шынымен бұзған күннің өзінде жұмыс берушінің заңда белгіленген рәсімді сақтамауы жұмыстан шығаруды заңсыз деп тануға дербес негіз болуы мүмкін.

Мұндай даулардың қаншалықты жиі кездесетінін сот статистикасы көрсетеді. 2024 жылы соттарға жұмысқа қайта алу туралы 1 480 талап арыз, 2025 жылы  1 746 талап арыз түскен, ал 2026 жылдың бірінші жартыжылдығында олардың саны 969-ға жетті. Жалақы төлеуге байланысты даулар одан да көп: 2024 жылы – 2 428, 2025 жылы – 2 723, ал тек 2026 жылдың бірінші жартыжылдығында – 1 709 талап арыз.

«Рәсімдік қателіктер қызметкерді жұмысқа қайта алуға ғана емес, амалсыз бос жүрген уақыты үшін жалақы өндіріп алуға да әкелуі мүмкін. Сондықтан жұмыстан шығару туралы шешім эмоцияға сүйеніп емес, заңда көзделген рәсімді қатаң сақтай отырып қабылдануы тиіс», – дейді Динара Құйқабаева. 

Ауызша келісім...

Еңбек дауындағы кең таралған қателіктің бірі  – телефон арқылы сөйлескеннен, мессенджердегі хат алмасудан немесе ауызша уәдеден кейін ынтымақтастықты бастау. 

Нәтижесінде тауар жеткізіледі, жұмыс орындалады, ақша беріледі, бірақ мерзімдер, төлем тәртібі, тараптардың жауапкершілігі және басқа да маңызды талаптар құжат жүзінде бекітілмейді. Жанжал туындаған кезде тараптардың қол жеткізілген уағдаластықтарды мүлде әртүрлі түсінгені анықталуы мүмкін. Бұл жанжалдар әсіресе, күндікке жұмыс істейтіндер мен оларға жұмыс берушілердің арасында туындап жатады. Бұл даулар қоғамда ерекше байқалады. 

Мысалы, журналист Зарина Москау өзінің Facebook парақшасында WhatsApp-та күндік жұмыс іздейтіндер мен жұмысшы іздейтіндер отыратын топтар бар екенін жазды.  Ол бірде егістікте қияр жинауға адам керек болған кезде осындай топтардың біріне кіргенін, жұмыс біткен соң да чатта қалғанын айта келе, күндік нәпақасын іздеген адамдар­дың талай әңгімесіне куә болып жүргенін баяндады.  

«Бірі түні бойы жөнделіп жатқан ғимаратты жинап, келісілген 20 мың теңгенің жартысын ғана алғанын жазды. Екіншісі таңнан кешке дейін кафеде ыдыс жуып, алдын ала уағдалас­қан ақшасына қол жеткізе алмағанын айтты.

Мұндай шағымдар бірен-саран емес. Ақысын ала алмай қалғандар жұмыс берушімен өздері сөйлесуге мәжбүр. Ал жұмысқа адам шақырғандар көбіне «өздерімен сөйлесіңдер» деп жауапкершіліктен шет қалады. Осындайда чаттағы әңгіменің өзі еңбек құқығына қатысты қарапайым сұрақтардың қаншалықты өзекті екенін көрсетеді.

«Ақшаңызды талап етіңіздер. Бірақ айқаймен емес, заңды жолмен» деп кейде өзім де кеңес беріп қоямын. Еңбек инспек­циясына, e-Otinish арқылы шағымдануға болатынын, еңбек құқығын қорғайтын тетіктер барын түсіндіруге тырысамын», –  дейді Зарина Москау. 

Бұл жағдай  күндік және уақытша жұмысқа шығатын адамдар үшін қарапайым құқықтық түсіндірудің маңызы зор екенін көрсетеді. Сондай-ақ ауызша келісімнің еңбек дауын туғызатын баспалдақтардың бірі екенін де байқауға болады.

Құқықты білу – даудың алдын алудың бір жолы

Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің сайтында «Жұмыс беруші өз еркіңізбен жұмыстан шығуға мәжбүрлесе не істеу керек?» деген мақала жарияланды. Онда жұмыскердің жұмыстан шығуы оның ерікті шешімі болуы керектігі көрсетілген. «Егер сіз жұмыстан шығуды қаламасаңыз, жұмыс беруші сізден «өз еркіңізбен» жұмыстан шығу туралы өтініш жазуды талап етпеуге тиіс. Егер жұмыстан шығуды қаламасаңыз, өтініш жазбаңыз.

Жұмыс берушіден жұмыстан шығару негізін көрсетуді сұраңыз. Егер еңбек қатынас­тарын тоқтату бастамасы жұмыс берушіден болса, еңбек шартын бұзу заңнамада көзделген тиісті негіз бойынша және белгіленген тәр­тіпті сақтай отырып жүргізілуі тиіс. Растайтын материалдарды сақтаңыз: хат алмасуларды, хабарламаларды, бұйрықтарды және басқа да құжаттарды. Мазмұнымен таныспай тұрып құжаттарға қол қоймаңыз», – делінген мақалада. Ал жұмыскердің еңбек құқығы бұзылған жағдайда, растайтын құжаттар мен материалдарды қоса бере отырып, жұмыс берушінің орналасқан жері бойынша Мемлекеттік еңбек инспекциясы департа­ментіне жүгінуге құқығы бар екені баяндалған. Еңбек қатынасының екі тарабы да өз міндетін білуі керек. Жұмыс беруші еңбек шартын заң талаптарына сай рәсімдеп, жалақыны уақытылы төлеп, қауіпсіз еңбек жағдайын қамтамасыз етуге міндетті. Жұмыскер де еңбек шартының талаптарын, ішкі еңбек тәртібін және өзіне жүктелген міндеттерді сақтауы тиіс. Мемлекеттік бақылаумен қатар, еңбек қатынастарын цифрландыру да күшейіп келеді. 2026 жылдың бірінші тоқсанында еңбек шарттарын рәсімдеу бойынша жоспарланған 197 894 шарттың орнына 260 558 еңбек шарты жасалған. Ал ірі және орта кәсіпорындардың 18,7 мыңында ұжымдық шарттар цифрландырылған.

Бұл еңбек қатынасындағы ақпаратты нақтылауға және тараптардың міндеттемелерін айқын көрсетуге мүмкіндік береді. Өйткені еңбек шарты – жай ғана құжат емес, екі тараптың құқықтары мен міндеттері бекітілетін негізгі құжат. Еңбек дауы көбіне бір күнде пайда болмайды. Оның алдында шешілмеген мәселе, орындалмаған міндет немесе тараптардың бір-бірін тыңдамауы тұрады. Сондықтан еңбек құқығын қорғаудың ең тиімді тетіктерінің бірі – дауды сотқа жеткіз­бей, заң аясында дер кезінде шешуге ұмтылу.

Айгүл СЕЙІЛ